Una competencia es una característica individual (elementos subyacentes, no visibles, como: rasgos personales, motivos, roles, imagen de uno mismo) en la que se originan las actitudes (valores, convicciones, creencias personales), aptitudes (capacidades innatas para el aprendizaje y actuación) y habilidades (destrezas para ejecutar algo) que guían la conducta de un ser humano en una situación dada, en este caso, dentro del ámbito laboral.
Estas no se pueden identificar en una entrevista de trabajo tradicional, que solo mide el grado de inteligencia y la experiencia del postulante).
Entrevista de trabajo por competencias:
Para llegar a saber cuán productivo puede ser el potencial empleado, durante la entrevista por competencias, el especialista se centra principalmente en la obtención de ejemplos conductuales del postulante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral cercano; que se espera sea positivo, superior y sostenido en el tiempo.
Estos ejemplos conductuales se pueden conseguir a través de preguntas que ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si el candidato reúne las competencias para el puesto.
Estructura básica de una entrevista por competencias:
- Situación: Ayudado con preguntas apropiadas el entrevistador hará que el postulante identifique y describa, al detalle, una situación del pasado (no mayor a dos años, ni menor de uno).
- Tarea: Las preguntas adecuadas deben ayudar a determinar las responsabilidades y objetivos de la persona en plena situación.
- Acción: Reconocer conductas personales manifestadas durante dicha experiencia.
- Resultados: Se debe encontrar o determinar el nivel de eficacia obtenido tras las decisiones que tomó o las soluciones que aplicó el postulante en tal situación.
No se trata de obtener opiniones o conceptos teóricos, que no son respuestas conductuales, sobre que haría o que hubiera hecho (por ejemplo: en esa situación se debería, nunca lo haría o a veces ha pasado), sino de encontrar ejemplos puntuales de las conductas que se tuvieron en dichos eventos pasados; es decir, hay que descubrir a la persona en acción, saber que pensó, sintió y finamente hizo en aquel momento específico.
Ejemplo de una entrevista:
Situaciones que sugiere el entrevistador:
- Cuénteme una situación en la que sus clientes le hayan reconocido su trabajo.
- Nárreme una situación en la que asumió riesgos al asesorar a su cliente.
- Descríbame una experiencia en la que discrepó con su cliente porque vio que no le convenía, a él o su empresa, la decisión que estaba tomando.
- Reláteme una situación en la que su cliente no quedó satisfecho.
Preguntas que se pueden utilizar en cualquiera de los casos:
¿Qué paso?, ¿cuándo ocurrió?, ¿trabajó solo?, ¿intervino alguien más, compañeros, su jefe?, ¿qué esperaban sus clientes de usted?, ¿que hizo exactamente?, ¿qué acciones o estrategias utilizó?, ¿para qué?, ¿qué alternativas propuso?, ¿qué resultados obtuvo?, ¿cuáles fueron los efectos en sus clientes?, ¿qué consecuencias o resultados tuvo para usted y su organización?, ¿qué paso después?, ¿quedaron satisfechos sus clientes?, ¿lo volvería a hacer? o ¿haría algo diferente?, ¿qué aprendió de esta experiencia?
